Kun töissä ei suju

Aina ei voi olla parhaimmillaan työelämässä, vaikka kuinka yrittäisi pitää huolta työkyvystään. Syy voi olla omassa terveydentilassa, henkilökohtaisen elämän kriiseissä tai työpaikan pitkään jatkuneissa ongelmissa. Jos kyse on pidempiaikaisesta ongelmasta, asia tulee ennemmin tai myöhemmin puheeksi myös työpaikalla. Esimiehen tehtävä on huolehtia siitä, että työt sujuvat, ja tarvittaessa puuttua asiaan, jos työntekijän suoritus ei vastaa työtehtävään liittyviä odotuksia.

Moni pelkää kuollakseen tällaista puuttumista. ”Varhainen puuttuminen” voi kuulostaa pahaenteiseltä sen sijaan, että sanoista välittyisi empatia ja huoli työntekijän jaksamisesta. Yhdessä työterveyshuollon kanssa asiaan voidaan kuitenkin vaikuttaa, oli kyse sitten päihdeongelmista, terveydentilan heikkenemisestä, työpaikkakiusaamisesta, ongelmista yksityiselämässä tai liian suuresta työkuormasta. Kun ongelmat pitkittyvät, ne yleensä myös mutkistuvat.

Tarvitaan paljon luottamusta, jotta työntekijä voi kertoa ongelmista työn tekemisessä. Jos työpaikan kulttuuri vaalii sankarihenkeä, ja esimiehet itse tulevat sairaanakin töihin, se tarttuu koko työyhteisöön. Ei ole hyväksyttävää olla poissa töistä, vaikka flunssainen työkaveri tartuttaisikin kymmenen uutta, ja kaikkien työteho laskee. Pahimmillaan seurauksena voi olla paljon pidempi sairasloma kuin mitä olisi tarvittu ilman näitä työn sankareita, jotka jaksavat ja jaksavat. Kun esimies itse näyttää mallia, että sairaana voi olla sairaslomalla, tai että työasiat hoidetaan työajalla (eikä lähetetä kotoa sähköpostia klo 23:07), se rohkaisee muitakin olemaan avoimia. Maton alle lakaisemisen kulttuuri kuuluu pelolla johtamiseen, ei nykyaikaan.

Työpaikan puhumisen ja jakamisen kulttuuri vaikuttaa myös siihen, kuinka suhtaudutaan lyhytkestoisempiin häiriöihin työsuorituksessa. Jos ei tee mitään, ei tee mokiakaan, sanotaan. Työssä kuitenkin täytyy tehdä jotain, joten niitä virheitäkin väistämättä tulee. Miia Savaspuro kirjoittaa osuvasti tästä aiheesta:

Organisaation kulttuurista kertoo paljon se, miten se käsittelee epäonnistumisia. Häpeän käsittely on johtamisen ydintä. On tietoinen valinta, käsitelläänkö epäonnistumiset yhdessä vai jätetäänkö mokaaja virheen kanssa yksin. On tietoinen valinta päättää, sanooko esimies virheen tehneelle työntekijälle: ”Tämän jälkeen olet entistä parempi työssäsi” vai ”Katsokin, ettei tämä enää toistu”. Miia Savaspuro, Ellun kanat

Virheiden peittelyssä on tosiaan usein kyse häpeän tunteesta. Häpeän tunne kertoo syvästä arvottomuuden kokemuksesta, ajatuksesta, että en ole tarpeeksi hyvä, en kelpaa, minua ei hyväksytä. Syyllisyyden tunne on toinen virheisiin yhdistyvä kokemus, mutta se ei ole yhtä vahingollinen kuin häpeä. Syyllisyydestä pääsee eteenpäin ottamalla vastuun virheistään ja korjaamalla mitä korjattavissa on. Häpeä taas saa peittelemään, syyttelemään muita ja esiintymään virheettömänä. Se uhka ”todellisen minän” paljastumisesta on niin suuri. Häpeävä ajattelee syvällä sisimmissään, että jos muut tietäisivät millainen minä oikeasti olen, he eivät haluaisi minua työntekijäksi, työkaveriksi, ystäväksi – tai oikeastaan eivät haluaisi olla missään tekemisissä kanssani. Tämä jos mikä on kuluttavaa, ja syö tarpeettomasti voimia.

Jokaisessa työyhteisössä voidaan miettiä, kumpi lause antaisi enemmän energiaa työhön: ”Tämän jälkeen olet entistä parempi työssäsi”, vai ”Katsokin, ettei tämä enää toistu” (tai vielä tylymmät lauseet, jotka voivat sisältää kokonaisvaltaisia arvioita ihmisen kyvyistä, kuten ”Kaikenlaisia idiootteja täällä onkin”.) Esimiehet eivät ole ainoita, jotka voivat vaikuttaa organisaation kulttuuriin. Jokainen työntekijä tuo oman osansa tähän. Kuten sanotaan: ”Kun sinä tulet paikalle, mitä tulee paikalle sinun myötäsi?”. Arvostelija vai rohkaisija?

Satu

Psykologinen sopimus pätee ystävyyssuhteissa, ei työsuhteissa

Miten usein kuulenkaan työssäni, kuinka pettyneitä, surullisia ja vihaisiakin ihmiset ovat, kun he kokevat, että psykologinen sopimus on työssä rikottu. He ovat antaneet työlle kaikkensa, sitoutuneet tavoitteisiin ja toimintaperiaatteisiin, olleet lojaaleja työnantajalle ja työkavereille. He ovat luottaneet työnantajankin sitoutuvan heihin, kohtelevan arvostavasti, kannustavasti, joustavasti ja tarjoavan vastineeksi etenemis- ja kehittymismahdollisuuksia. On luotettu työn jatkumiseen ja turvattuun tulevaisuuteen. Niin kauan kuin vastavuoroisuus on toteutunut, on oltu tyytyväisiä ja tehty motivoituneina töitä. Monet ovat kuvanneet työtyytyväisyyttä ja –hyvinvointia sanomalla työpaikastaan esimerkiksi, että

• ”Olemme kuin yhtä perhettä.”
• ”En voi jättää työpaikkaani pulaan lähtemällä muualle toteuttamaan omia toiveitani.” 
• ”Työyhteisömme on kuin lintukoto.”
• ”Olemme kasvaneet yhteen tämän yrityksen kanssa.”

Kun YT-neuvottelut ovat alkaneet, henkilöstöä vähennetty tai johto vaihtunut, voi havahtua huomaamaan, ettei se niin enää olekaan. Olitpa tehnyt työsi miten hyvin ja sitoutuneesti tahansa, johto voi tehdä strategisen valinnan ja lopettaa juuri sinun työsi. Lisää henkilöstöä palkattaessa voidaan työkaveriksesi kanssasi samoihin tehtäviin palkata koulutetumpi henkilö paremmalla palkalla. Työsi voidaan vasten tahtoasi osa-aikaistaa tai siirtää muulle paikkakunnalle. Sinut voidaan lomauttaa. Esimerkkejä on paljon ja monenlaisia.

Muutokset vaikuttavat helposti ja usein heikentävästi myös työyhteisöjen ilmapiiriin. Työkaverien kesken syntyy kilpailua, epäluuloa, pelkoa ja kateutta. Enää ei ”olla samassa veneessä”.

Luethan aiemmin julkaistun jutun Psykologinen sopimus ja luottamus. Siinä kuvataan tarkemmin, mitä psykologisella sopimuksella tarkoitetaan, ja korostetaan tasapainoilun tärkeyttä. Sopivasti sitoutuminen riittää. Olet vapaa tekemään omat ratkaisusi ilman syyllisyydentunnetta ja liiallista riippuvuutta nykytyöpaikasta.

Sari

Psykologinen sopimus ja luottamus

Psykologinen työsopimus syntyy omassa mielessä. Se sisältää niitä ääneen lausumattomia odotuksia siitä mitä työntekijä olettaa työsuhteessa saavansa, ja vastaavasti sitoumuksia, joita hän on valmis noudattamaan. Vastaavasti työnantajalla on odotuksensa työntekijää kohtaan, ja käsitys velvollisuuksistaan työnantajana. Laki antaa näille velvollisuuksille reunaehdot, ja joitakin seikkoja kirjataan työsopimukseen ja tehtävänkuvaukseen. Mitä paremmat suhteet esimiehellä ja työntekijöillä on, sitä useampi asia voidaan tuoda keskusteluun ja tehdä näkyväksi. Tämä vaatii luottamusta puolin ja toisin.

Miksi psykologinen sopimus on tärkeä? Jos asiat sujuvat odotusten mukaan, ihmiset ovat tyytyväisiä ja ovat halukkaita lisäämään sitoutumistaan ja panostustaan. Pettynyt työntekijä taas panostaa työhön vähemmän. Kyse on reiluudesta: jos koen saavani työstäni paljon, annan paljon, ja jos työntekijä ylittää vaatimukset, yritys panostaa mielellään häneen ja haluaa pitää hänet tyytyväisenä.

Kipeimpiä luottamuksen menetyksiä aiheuttavat irtisanomiset. Henkilön mielessä psykologinen sopimus on ollut, että ne saavat pitää työnsä, jotka tekevät aina työnsä tunnollisesti, ottavat vastuuta ja kuormittavat itseään jopa yli oman jaksamisensa. Jos työsuhde silti loppuu, koetaan työnantajan rikkoneen psykologisen sopimuksen. Minähän ansaitsisin pitää työni! Jos oikein kirjaimellisesti katsotaan, vakituinen työsopimuskin on voimassa  vain toistaiseksi (eli se on irtisanottavissa pätevin perustein).

Työnantaja ei voi myöskään odottaa, etteikö työntekijä lähtisi hänelle paremmalta vaikuttavaan työhön, jos sellaista tarjotaan. Avainhenkilöitä pyritään sitouttamaan, ja heidän tyytyväisyydestään halutaan huolehtia, mutta mitään takeita ei ole.

Onko luottamus sitten sulaa hulluutta? Pitäisikö varmuuden vuoksi tehdä vain vähin mitä edellyttää voi? Anna työllesi paljon, runsaasti, suorastaan avokätisesti! Täydestä sydämestäsi! Sillä tavalla toimien voit olla ylpeä tekemästäsi työstä. Älä kuitenkaan anna niin paljon, että olisit katkera, jos et saa yhtä runsaasti takaisinpäin. Marttyyreita työelämä ei tarvitse. Älä siis missään nimessä anna työelämälle niin paljon, että sairastut tai yksityiselämäsi kärsii vakavasti. Tasapainoillen.

- Satu -