Kun töissä ei suju

Aina ei voi olla parhaimmillaan työelämässä, vaikka kuinka yrittäisi pitää huolta työkyvystään. Syy voi olla omassa terveydentilassa, henkilökohtaisen elämän kriiseissä tai työpaikan pitkään jatkuneissa ongelmissa. Jos kyse on pidempiaikaisesta ongelmasta, asia tulee ennemmin tai myöhemmin puheeksi myös työpaikalla. Esimiehen tehtävä on huolehtia siitä, että työt sujuvat, ja tarvittaessa puuttua asiaan, jos työntekijän suoritus ei vastaa työtehtävään liittyviä odotuksia.

Moni pelkää kuollakseen tällaista puuttumista. ”Varhainen puuttuminen” voi kuulostaa pahaenteiseltä sen sijaan, että sanoista välittyisi empatia ja huoli työntekijän jaksamisesta. Yhdessä työterveyshuollon kanssa asiaan voidaan kuitenkin vaikuttaa, oli kyse sitten päihdeongelmista, terveydentilan heikkenemisestä, työpaikkakiusaamisesta, ongelmista yksityiselämässä tai liian suuresta työkuormasta. Kun ongelmat pitkittyvät, ne yleensä myös mutkistuvat.

Tarvitaan paljon luottamusta, jotta työntekijä voi kertoa ongelmista työn tekemisessä. Jos työpaikan kulttuuri vaalii sankarihenkeä, ja esimiehet itse tulevat sairaanakin töihin, se tarttuu koko työyhteisöön. Ei ole hyväksyttävää olla poissa töistä, vaikka flunssainen työkaveri tartuttaisikin kymmenen uutta, ja kaikkien työteho laskee. Pahimmillaan seurauksena voi olla paljon pidempi sairasloma kuin mitä olisi tarvittu ilman näitä työn sankareita, jotka jaksavat ja jaksavat. Kun esimies itse näyttää mallia, että sairaana voi olla sairaslomalla, tai että työasiat hoidetaan työajalla (eikä lähetetä kotoa sähköpostia klo 23:07), se rohkaisee muitakin olemaan avoimia. Maton alle lakaisemisen kulttuuri kuuluu pelolla johtamiseen, ei nykyaikaan.

Työpaikan puhumisen ja jakamisen kulttuuri vaikuttaa myös siihen, kuinka suhtaudutaan lyhytkestoisempiin häiriöihin työsuorituksessa. Jos ei tee mitään, ei tee mokiakaan, sanotaan. Työssä kuitenkin täytyy tehdä jotain, joten niitä virheitäkin väistämättä tulee. Miia Savaspuro kirjoittaa osuvasti tästä aiheesta:

Organisaation kulttuurista kertoo paljon se, miten se käsittelee epäonnistumisia. Häpeän käsittely on johtamisen ydintä. On tietoinen valinta, käsitelläänkö epäonnistumiset yhdessä vai jätetäänkö mokaaja virheen kanssa yksin. On tietoinen valinta päättää, sanooko esimies virheen tehneelle työntekijälle: ”Tämän jälkeen olet entistä parempi työssäsi” vai ”Katsokin, ettei tämä enää toistu”. Miia Savaspuro, Ellun kanat

Virheiden peittelyssä on tosiaan usein kyse häpeän tunteesta. Häpeän tunne kertoo syvästä arvottomuuden kokemuksesta, ajatuksesta, että en ole tarpeeksi hyvä, en kelpaa, minua ei hyväksytä. Syyllisyyden tunne on toinen virheisiin yhdistyvä kokemus, mutta se ei ole yhtä vahingollinen kuin häpeä. Syyllisyydestä pääsee eteenpäin ottamalla vastuun virheistään ja korjaamalla mitä korjattavissa on. Häpeä taas saa peittelemään, syyttelemään muita ja esiintymään virheettömänä. Se uhka ”todellisen minän” paljastumisesta on niin suuri. Häpeävä ajattelee syvällä sisimmissään, että jos muut tietäisivät millainen minä oikeasti olen, he eivät haluaisi minua työntekijäksi, työkaveriksi, ystäväksi – tai oikeastaan eivät haluaisi olla missään tekemisissä kanssani. Tämä jos mikä on kuluttavaa, ja syö tarpeettomasti voimia.

Jokaisessa työyhteisössä voidaan miettiä, kumpi lause antaisi enemmän energiaa työhön: ”Tämän jälkeen olet entistä parempi työssäsi”, vai ”Katsokin, ettei tämä enää toistu” (tai vielä tylymmät lauseet, jotka voivat sisältää kokonaisvaltaisia arvioita ihmisen kyvyistä, kuten ”Kaikenlaisia idiootteja täällä onkin”.) Esimiehet eivät ole ainoita, jotka voivat vaikuttaa organisaation kulttuuriin. Jokainen työntekijä tuo oman osansa tähän. Kuten sanotaan: ”Kun sinä tulet paikalle, mitä tulee paikalle sinun myötäsi?”. Arvostelija vai rohkaisija?

Satu